不良従業員

先週、職場の書庫の大掃除をやっていて、面白い本を見つけた。厚生労働省が社団法人日本在外企業協会に委託して制作した『海外派遣者ハンドブック－インド（労使関係）編』（2007年3月）というブックレットである。作業の手を止めて頁をめくっていったら、こんな事例紹介が載っていた。

事例24　成績不良の従業員の辞職
　UOSロジスティックス社は、インド全土の32ヵ所に拠点を持ち、汎用電子部品の物流を扱う合弁会社である。同社の最大の課題は、離職率が年間で38％にも上り、採用が厳しいことである。しかも、同業他社からの優秀人材の引き抜きが激しい。しかし、より大きな問題は、離職率が激しい中、成績不良の人材が滞留することである。
　もちろん、余りに成績が悪い場合には警告書（ウォーニング）を出しているが、なかなか解雇するのは難しい。同社では、既述のようにインド全土の32ヵ所に拠点をもつ。きわめて成績の悪い従業員には、転職を命じることにより、新しい職場で成績が良くなることもある。しかし転勤を命じられたために、地元志向の強い従業員の中には離職してしまうものも少なくない。

【問題点】
　離職は成績の良い従業員と悪い従業員に同等に生じるものではなく、むしろ企業側の希望とは逆になることが多い。

【対応策】
　成長している業界における人材の引き抜きはよく見られる現象である。引き抜きへの対応も重要であるが、滞留する成績の悪い従業員への対応も同様に重要である。
　成績の悪い従業員には警告書を出し、その理由を説明して対応策も適用していくが、それでも改善が見られず、そのプロセスを繰り返さざるを得ない場合には降格や停職などの措置も考えられる。この例のように転勤などを行えるのは、物流会社としての特性によるものであろう。（p.83）

より少ない人員でより多くの仕事をやれと言われるなら、成績に改善の見られない従業員を解雇してより優秀な人材を採用していくしかないような気がする。そこまで手を付けないと成果主義に適応していけないギリギリ限界まで来ている組織も多いのではないかと思う。解雇して何が起きるのかはわからないが、「成果、成果」「人員削減、人員削減」と口にする人々の間ではその辺のリスクは織り込み済みなのだろう。

温情というのがあってもいいではないかという思いもある半面、それで裏切られ続けて3年近くが経つと、情けも我慢も限界に近い。わざと仕事やらないのではないかと思えることすらあるのだ。そうすると周囲のモラルも下がる。あいつぐらい仕事しなくてもクビにならないのなら、これくらい仕事やらなくても平気ではないかとか…。

しかし、怒鳴るのもエネルギーが必要で、怒鳴って周囲の空気を凍らせたら、かえって職場の雰囲気も悪くなることもある。その辺のさじ加減は本当に難しい。

このブックレット面白そうだな。書かれていることの幾つかは小手先のテクニックに過ぎないような印象も受けたけれど…。郷に入りては郷に従えかもしれないが、なんとなく感じているのは、管理職の知性とか人間性とかが魅力的であれば、或いはその技能がインド人のインテリにも文句を言わせないぐらいに圧倒的であれば、ここに書かれていることが実践されていなくてもインド人は従うのではないかという点だ。インド特殊的な要素にばかり目を向けるよりも、万国共通の経営の鉄則は、たとえそこがインドであろうと適用可能なものが相当にあるような気がする。

甘いだろうか―――。


ところで、以前から述べていた「込み入った仕事」が4日に1つのヤマ場を越えました。体調もさることながら、気力がなかなか湧き起こって来ない中で、よくここまでやったと思います。勝手に自分を自分で褒めてやりたいです。